Sustavi za procjenu učinkovitosti osoblja, utemeljenog na KPI, postaju sve popularniji u Rusiji. Glavne prednosti takvih mehanizama su racionalno odraz aktivnosti firmi.

KPI: što je to?

KPI (KPIs) je engleska kratica "key"pokazatelji uspješnosti ", na ruskom se nazivaju KPI - ključni pokazatelji (ponekad parametri) učinkovitosti. No, u izvornom inozemstvu zvuk se koristi kao norma. KPI - sustav koji vam omogućuje procjenu učinkovitosti zaposlenika tvrtke za postizanje ciljeva (strateški i taktički).

"Ključni pokazatelji" dopuštaju tvrtkianalizirati kvalitetu svoje strukture, potencijal za rješavanje problema. Na temelju KPI-a uspostavlja se i sustav upravljanja ciljevima. To je najvažniji čimbenik: ako nema znakova ciljanja pokazatelja izvedbe, nema potrebe primijeniti "ključne pokazatelje" ni na što. Upravljanje ciljevima i KPI, dakle, dva su međusobno povezana pojava. Prvi uključuje prvenstveno predviđanje rezultata rada, kao i planiranje kako će ti rezultati biti postignuti.

Tko je izumio KPI?

Nedvosmislen odgovor na ovo pitanje nije povijestdaje, no moguće je pratiti kako je upravljanje svijetom otišao u razumijevanje KPI, što je to i što je korisno. Krajem 19. - početkom 20. stoljeća sociolog Max Weber utvrdio je da postoje dva načina ocjenjivanja rada zaposlenika: takozvani "sultan" i meritokratski. Na prvom mjestu - šef ("sultan") po vlastitom nahođenju procijenio je kako se osoba suočava sa svojim dužnostima. Racionalni početak ovdje igra sekundarnu ulogu, glavna stvar je čisto emocionalna percepcija rada podređenog.

Meritokratska metoda je kada rezultatirada procjenjuju se na stvarnim postignućima, s povezivanjem mehanizama objektivnih mjerenja. Taj je pristup prilagodio teoretičarima upravljanja u zapadnim zemljama i postupno kristalizirao u ono što znamo kao KPI sustav. Rad Peter Druckera, za kojeg se vjeruje da je preusmjerio upravljanje u znanstvenu disciplinu, odigrao je važnu ulogu u sistematizaciji racionalne evaluacije kadrovskog rada. Koncepti znanstvenika izričito navode da postoje ciljevi, a procjena stupnja njihovog postignuća kroz ključne pokazatelje uspješnosti.

Prosek KPI-ja

Glavna pozitivna strana KPI sustava -prisutnost mehanizma ocjenjivanja rada koji je transparentan za sve zaposlenike tvrtke i rad poduzeća kao cjeline. To omogućuje da vlasti procjenjuju učinkovitost svih podređenih struktura u stvarnom vremenu, predvidjeti kako će se zadaci ostvariti i postići će se cilj. Sljedeći plus KPI je da menadžerski tim ima alat za ispravljanje rada podređenih, ako trenutni rezultati zaostaju za planiranim.

Ako, na primjer, na temelju mjerenja aktivnostiu prvoj polovici godine otkriva se da takvi parametri nisu dovoljno visoki, a održavaju se radionice za utvrđivanje razloga i poticanje zaposlenika da rade bolje nakon sljedećih šest mjeseci. Još jedna pozitivna strana KPI-ja je povratna informacija između stručnjaka i nadzornika. Prvi će dobiti ne samo priručnike, a ponekad i besmislene zamke, već dobro utemeljene primjedbe, drugo - poboljšanje performansi navodeći pogreške i nedostatke u radu koji obavlja podređeni.

Izbjegavajte KPI

Rezultati KPI procjena (pokazateljiučinkovitost kao takva) ne može se ispravno tumačiti, a to je najvažniji nedostatak ovog sustava. U pravilu, vjerojatnost nastanka takvog problema je niža, to će više pažnja biti u fazi formiranja kriterija za procjenu parametara učinkovitosti. Drugi nedostatak KPI-a - tvrtka, kako bi implementirali ovaj sustav, morat će potrošiti mnogo resursa (procjenjuje se, u pravilu, u vremenu, radu i financijama). To je, naravno, rad na ključnim parametrima učinkovitosti odgovarajuće razine razrade. Postoji mogućnost da će biti potrebno provesti veliku obnovu zaposlenika: stručnjaka - za mijenjanje zadataka, a time i za radne uvjete, menadžment također mora naučiti nove metode procjenjivanja rada podređenih. Tvrtka možda nije spremna davati timu dodatno vrijeme za učenje novih stvari.

Zamršenosti implementacije KPI

Glavni zadatak u provedbi KPI sustava ("snula ") - da ne dopusti negativan stav prema njoj od strane zaposlenika. Stoga uprava tvrtke treba razumljivo komunicirati značenje i praktičnu uporabu inovacija svakom od podređenih, čiji rad podliježe naknadnoj procjeni učinkovitosti. Najbolja metodologija ovdje, prema nekim stručnjacima s područja HR - individualne prezentacije, objašnjenja stručnjaka na određenim položajima: KPIs - što je to i zašto predstaviti ovaj sustav u tvrtki.

Pogreška će biti bezuvjetna sadnjaparametri učinkovitosti na uredan način, međutim, nužan korak je liječenje prvih osoba tvrtke. Ako, na primjer, voditeljica informira podređene svoje podjele o neposrednom uvođenju KPI, tada te informacije moraju potvrditi i glavni izvršni direktor. Stručnjak bi trebao shvatiti da sustav ključnih parametara nije izum šefova, već element strateške politike cijele tvrtke.

Optimalno vrijeme za implementaciju KPI

U stručnom okruženju, postoji mišljenje da su pokazateljiKPI, u slučaju sustava, trebao bi se provoditi jednokratno na svim razinama upravljanja tvrtkom - od običnih stručnjaka do vrhunskih menadžera. Prema tom stajalištu, vrijeme uvođenja ključnih parametara performansi ne može se istegnuti s vremenom: sustav počinje odmah raditi. Jedino je pitanje kako optimalno odabrati vrijeme njezina pokretanja. Postoji stajalište da je dovoljno obavijestiti zaposlenike o činjenici KPI započeti za oko tri mjeseca. To je dovoljno kako bi se osiguralo da osoblje tvrtke proučilo specifičnosti buduće procjene učinkovitosti njihovog rada.

Također postoji teza da za neko vrijeme KPI možeRadite paralelno s prethodnim sustavom plaćanja. Ovisno o stupnju liberalizma šefova, zaposlenik će se moći birati, prema kojem će shemi dobiti plaću. Možete motivirati osobu da radi na novom KPI-u na račun bonusa i bonusa, čiji se uvjeti jasno navode u ključnim parametrima.

Faze izrade KPI sustava

Zapravo, kao takva implementacija mehanizama KPIprethode nekoliko faza pripremnog rada. Prvo, ovo je razdoblje povezano s formulacijom strateških ciljeva koji se stavljaju pred tvrtku. U okviru iste faze rada, opći je pojam podijeljen na taktička područja čija se učinkovitost mjeri. Drugo, to je razvoj ključnih pokazatelja uspješnosti, definicija njihove suštine. Treće, radi se o raspodjeli službenih ovlasti vezanih uz implementaciju sustava, tako da svaki odgovoran postavio pitanje poput "KPIs - što je to?"

Tako će svi pokazatelji biti fiksniza određene osobe (jedinice) u tvrtki. Četvrto, možda ćete morati prilagoditi trenutne poslovne procese (ako to zahtijeva ažurirana strategija). Peto, to je razvoj novog sustava motivacije zaposlenika, stvaranje formula za izračunavanje plaća na svježoj osnovi. Po završetku svih tih postupaka možete pokrenuti KPI sustav.

Zahtjevi za KPI

Kao što je gore spomenuto, KPI ključni pokazateljiučinkovitost, nerazdvojivo povezano s ciljevima tvrtke. Kvaliteta ciljanja glavni je uvjet za KPI sustav. Ciljevi se mogu formirati prema različitim načelima, ali je jedan od najpopularnijih u HR okruženju SMART koncept. Znači "specifično", "mjerljivo", "ostvarivo", "relevantno za rezultat", "vremenski ograničeno" i, kao rezultat, i KPI kvalitete.

Primjeri ciljeva koji zadovoljavaju ove kriterije: „Otvori određeni broj (mjerljivih) mjesta (specifične) u gradu (relevantne) u prvom tromjesečju (vremenski ograničenih)» ili «prodati toliko karata u smjeru u takvoj zemlji za tri tjedna.” Svaki cilj bi trebao biti podijeljen u zadatke, koji se, pak, su svedene na razinu osobnog KPI (za zaposlenike ili odjela). Optimalna količina, kako neki stručnjaci vjeruju, je 6-8.

Automatizacija KPI

Jedan od čimbenika uspješne provedbe KPI jetehnološka infrastruktura. Budući da su ključni parametri izvedbe skup racionalnih pokazatelja, računalo će raditi vrlo dobro s njima. Postoji mnogo softverskih rješenja za upravljanje KPI. Značajke dostupne u takvim distribucijama vrlo su opsežne. Prvo, to je zgodan prikaz informacija (u obliku grafikona, analitike, dokumentacije) o procesima povezanim s KPI. Što to daje? Uglavnom, jedinstvo percepcije podataka, smanjenje vjerojatnosti pogrešnog tumačenja likova. Drugo, to je automatizacija prikupljanja i izračuna pokazatelja uspješnosti. Treće, to je multidimenzionalna (s vrlo velikim brojem ljestvica) analize, koju će osoba bez programa biti teško izvesti. Četvrto (u prisutnosti mrežne infrastrukture), to je razmjena informacija između pojedinih zaposlenika i uspostavljanje povratnih kanala "šef-podređeni".